• En la actualidad existe una base laboral en México de poco más de 59.3 millones de personas laborando de manera formal.

• Es gracias al peso de la conversación digital, que los consumidores y trabajadores se han vuelto más demandantes ante el actuar de las marcas.

• Durante el siguiente año, la generación Z será quien once casi un tercio de las plantillas laborales activas del país.

Aunque la reapertura de espacios públicos permito a la ciudadanía retomar gran parte de sus actividades cotidianas y forma de vida anterior a la pandemia y el distanciamiento social obligado, la nueva normalidad posta pandemia, aún se presentan una gran serie de problemáticas que han obligado a la sociedad a transformar desde su base sus costumbres y maneras de actuar, ya sea en la forma en que consumen o sus demandas laborales, por ello estas son algunas tendencias de talento y normas de trabajo para el 2023.

En la actualidad se estima que dentro del territorio nacional, existe una fuerza laboral activa de por lo menos 59,3 millones de personas, de los cuales se estima que poco más del 39.9 por ciento son mujeres y al menos el 60,1 por ciento son hombres, los cuales perciben un salario promedio de poco más de 5 mil pesos.

Sin embargo, es también gracias a los estragos generados por la crisis mundial de salud, que la sociedad comenzó una transformación de mentalidad, es también al gran alcance que tiene las redes sociales que los consumidores se han vuelto más demandantes ante el actuar de las marcas, logrando incluso impactar dentro de la toma de decisiones de las marcas y hasta gobiernos.

Tendencias de talento y normas de trabajo para el 2023

Es gracias a situaciones como el distanciamiento social y la crisis mundial de salud, que se han transformado las prioridades de los talentos, pues de acuerdo a lo señalado dentro del informe de Características del mercado laboral, elaborado por LinkedIn, se logró identificar que aspectos como una buena conciliación entre la vida laboral y personal, remuneración y beneficios excelentes, y seguridad laboral, son algunas de las crecientes tendencias entre la fuerza laboral activa.

Del mismo modo, LLYC en colaboración con DCH, la Organización internacional de Directivos de Capital Humano, señalaron dentro de su “informe Tendencias Talento”, que el mercado de trabajo que viene, está marcado por la fuerza del efecto Z, “una generación que supondrá ya un tercio de las plantillas en 2030 y que empieza a imponer a las empresas su cultura laboral”.

“2023 será un año en el que Recursos Humanos seguirá adaptándose a un momento diferente en la relación talento empresa. El poder sigue en manos de los profesionales que cada vez son más exigentes. Ya no son las empresas las que eligen personas, sino las personas las que eligen empresas. Son, por tanto, tiempos de innovación, de reformular lo que hacemos e incorporar nuevas capacidades, similares a las del marketing, a los equipos para poder abordar los desafíos que nos depara el futuro”. María Obispo, directora de Talent Engagement de LLYC.

Del mismo modo, en un acercamiento de Merca2.0 con Aisha Hamud, gerente de Talent Engagement de LLYC México, se estableció que existe una importancia creciente en desarrollar estudios de temas relevantes enfocados en el consumo y talento, pues es por medio de estos que se pueden desarrollar estrategias pensadas en las necesidades de los clientes, consumidores y talentos, por lo que dentro del informe Tendencias Talento, se encontraron al menos nueve tendencias enfocadas en la tecnología. 

“Pues la generación Z es la que está comenzado a imponer nuevas normas de trabajo, enfocados a un tema de hábitos de tecnología, pero también hacia unos hábitos, en donde se concibe al trabajo no solo como un tema de responsabilidad laboral, sino también en donde se exige a las empresas el ser más transparentes cercanas y que tengan un propósito válido” señala Aisha Hamud. 

Es por ello que el informe Tendencias Talento se desarrollaron las siguientes nueve tendencias enfocadas para el 2023. 

• 1. Efecto ZETA. La generación Z empieza a revolucionar la forma en la que concebimos el mercado laboral. Sus hábitos, prioridades y formas de concebir el trabajo ya impregnan al resto de la plantilla. Su impulso y reivindicaciones no solo hacen a los profesionales más exigentes con sus organizaciones en cuánto a ética y sostenibilidad, sino que han provocado un cambio en la relación con el empleo al demandar jornadas que permiten conciliar mejor la vida personal. Es el fin del trabajo duro tal y como se entendía anteriormente para establecer un marco de relación en el que la salud mental y el bienestar de los colaboradores es la clave.
• 2. Experiencia del empleado inmersiva. El metaverso será parte fundamental para mostrar aquello que más demandan los potenciales empleados: conocer la experiencia de trabajar en una organización sin necesidad de pertenecer a la compañía.
• 3. La explosión de la Inteligencia Artificial. Vivimos la explosión de la inteligencia artificial. El mercado global se prevé que crezca más del 20% entre el 2022-29. Esto permitirá el desarrollo de análisis predictivos que ayuden a tomar mejores decisiones en cuanto a la gestión del talento. La IA nos ayuda a mejorar los procesos de selección con algoritmos de aprendizaje que ayudan a automatizar la criba curricular de los candidatos y las incorporaciones con chatbots que resuelvan todas las dudas de los nuevos profesionales. La IA es una oportunidad para mejorar el análisis de las plantillas y monitorizar el nivel de engagement, la satisfacción, la productividad, el riesgo de burnout, las necesidades y el comportamiento de los empleados.
• 4. Data-Office. Con la proliferación del teletrabajo y el modelo híbrido, el uso de la oficina ha cambiado. Para mejorar la eficiencia en el uso del espacio y el engagement con los profesionales, empezaremos a ver cómo el análisis del dato llega también a la gestión de las oficinas. El objetivo: entender mejor el uso que se hace de los centros de trabajo. Cuestiones como el uso de las salas de reuniones, la utilidad de los espacios para encuentros informales pueden medirse de forma eficiente utilizando dispositivos de internet of things que almacenen datos y sirvan a los equipos a tomar mejores decisiones.
• 5. Objetivo onboarding. Diversos estudios apuntan que el 90% de los trabajadores deciden si continuar o no en la empresa que los ha contratado durante los primeros 6 meses. En este sentido, el onboarding es el primer paso para afianzar la relación empleado-empleador, una oportunidad única para crear una buena experiencia e integrar al profesional en la cultura de la empresa. Sin embargo, el onboarding sigue siendo la gran tarea pendiente en cuanto a experiencia de empleado. Los departamentos de RRHH tienen la oportunidad de aplicar técnicas de marketing asociadas con el customer onboarding para conectar con sus nuevos colaboradores a través de un verdadero programa de onboarding.
• 6. Cambio cultural de código abierto. Ante la situación de volatilidad en la que estamos inmersos los colaboradores se muestran cada vez más reticentes a los nuevos procesos, prácticas o actualizaciones de tecnología, entre otros.
  La solución para Gartner es pasar de un modelo piramidal a un modelo colaborativo a través de estrategias de cambio de código abierto. Las empresas tienen el desafío de adaptarse de forma constante y para poder hacer frente a todos los cambios es imprescindible contar con
  LLORENTE Y CUENCA llorenteycuenca.com

la complicidad, el conocimiento y la implicación de sus colaboradores a través de procesos colaborativos y participativos.

• 7. Abrazar la rotación. Fenómenos como la gran renuncia o la renuncia silenciosa que se asentaron con fuerza en 2022, trajeron de la mano una realidad común en la mayoría de las organizaciones: el aumento de la rotación no deseada. Pese a los quebraderos de cabeza que la rotación está dando a los equipos de personas, ésta no parece que vaya a ir a menos en 2023.
  Una mayor rotación puede ser, en primer lugar, una oportunidad de incorporar a las plantillas perfiles más senior. Por otro lado, convivir con la rotación requerirá reformular las políticas de movilidad interna dentro de las compañías. Al igual que a la movilidad interna, la rotación también afectará a los planes de carrera.
• 8. Transparencia sin filtros. Vivimos en la era de la transparencia. Las compañías se han vuelto más responsables ante sus principales stakeholders, lo que implica que los empleados están más y mejor informados sobre las empresas en las que deciden trabajar.
• 9. Del engagement al fulfillment. Fulfillment es un estado de plenitud y total sintonía entre los empleados y las empresas, una cultura en la que lo personal se mezcla y, muchas veces, incide en lo profesional. Si ponemos a la persona en el centro del paradigma del fulfillment, podemos identificar cuatro palancas, basadas en las necesidades de autonomía, conocimiento y conexión, que la rodean y que influyen en su experiencia como empleado: equilibrio entre lo profesional y personal, comunidad y sentido de pertenencia, crecimiento y el propósito.

Ahora lee:

Estos empleos podrían ser reemplazados por la inteligencia artificial

Las diferencias entre la inteligencia artificial y la robótica

nteligencia Artificial responde por qué México no llega al quinto partido