Para alcanzar un proceso profesional exitoso de reclutamiento y selección (RYS) tanto para la empresa como para el candidato, el reclutador debe observar “el todo” de manera integral y con integridad, como se dice coloquialmente “observar el bosque” y luego desmembrar las partes de acuerdo a la necesidad del cliente para así entender y presentar candidatos lo más ajustados, y si es posible por arriba de la necesidad, esto referido a visualizar el futuro para ambos, ya que no se trata de reclutar por reclutar; le corresponderá al reclutador orientar al cliente y al candidato debidamente en cuanto a las fases del proceso que se seguirá anteponiendo siempre un sentido de calidad y calidez en el servicio a su cliente como a todos y cada uno de los candidatos.

El centro del proceso

El reclutador debe recordar siempre que su elemento primario de trabajo radica en los candidatos que llega a contactar y que estos son personas, hombres y mujeres que le permitirán cumplir con su tarea de RYS.

Estos principios aplican a reclutadores internos en las empresas así como a los reclutadores externos, conocidos también como “cazadores de talento” o con el anglicismo de “head hunter”.

Preparando el perfil para iniciar la búsqueda

Al iniciar el reclutamiento vamos armando el perfil del candidato ideal requerido por el cliente a través de los medios que nos proporciona (descripción del puesto, perfil del candidato, paquete de compensación, en algunos casos plan de desarrollo y otros más).

Lo anterior se complementa con información que solicitamos al cliente y buscamos en la red acerca de la empresa su oferta (productos y servicios) su desempeño comercial, financiero, su competencia, cultura,  reputación e imagen de la empresa cliente, de los directivos y sus estilos de liderazgo.

Todo lo anterior nos servirá para dimensionar el tamaño del perfil en cuanto a características definidas, mismas que no necesariamente se encuentran en la información que entrega el cliente. 

Con toda esta información armamos y establecemos variables a considerar del perfil y elaboramos un cuadro comparativo (puede ser en Excel) del perfil del candidato ideal contra cada unos de los candidatos; esta información nos va dando luz, como si fuera un rompecabezas o crucigrama.

Teniendo clara esa información procedemos a seleccionar los diversos medios de comunicación y reclutamiento digitales, analógicos, físicos para publicar la información acerca de la vacante.

La vacante su publicación, medios y filtros.

En el caso de los medios digitales, tomemos como ejemplo LinkedIn red social profesional que ofrece una plataforma ágil y muy útil. Hoy día una publicación de un cargo directivo tipo o estándar (Abogados, ingenieros, mercadólogos, recursos humanos, finanzas y otros más) puede llegar a recibir a 48 horas de su publicación de 300 a 400 solicitudes las cuales son discriminadas a través de los filtros previamente establecidos por el sistema (LinkedIn) y que son aprovechados por el reclutador, esta publicación de la vacante ya filtrada llega a representar entre 60 a 100 solicitudes por recibir, el porcentaje variará de acuerdo a la calidad de las preguntas filtro y de la honestidad con la que respondan las preguntas filtro los candidatos, este es un asunto muy apreciado por el reclutador.

La clave en esta fase del proceso desde la posición del candidato es usar las palabras adecuadas para que el sistema de filtros digital y posteriormente visual por parte del reclutador hagan clic y sentido en la decisión de avanzar o descalificar; un curriculum vitae así como un perfil profesionalmente estructurado ayuda al objetivo del candidato y es algo que valora enormemente el reclutador.

Después de la revisión física de esas 60 a 100 solicitudes a través de la lectura de la información en línea, generalmente quedan de 12 a 20 solicitudes; es aquí en dónde comienza a trabajar la capacidad y experiencia del reclutador para ir aplicando los filtros a través de las variables establecidas conforme a el perfil, la descripción del puesto, y aquellas variables adicionales que encontró el reclutador en su investigación.

A esos 12 o 20 candidatos se les envían cuestionarios propios de la función de que se trate, con unas 10 preguntas clave y otros cuestionarios concernientes a su persona, esto en cuanto a valores, principios y otras preguntas que el reclutador considere clave tener respuesta, todo esto previo a la primera entrevista que podría ser vía Zoom o presencial la cual se considera más productiva tanto para el candidato como para el reclutador.

Aquí compartimos las fases de un reclutamiento prototipo; las fases 1 a 4 están bajo la responsabilidad del reclutador, de la 5 a 9 son parte del proceso que se desarrolla dentro de la empresa y en la cual participa indirectamente el reclutador dando orientación cuando se requiere.

En el proceso anteriormente descrito van apareciendo destellos dejando huellas importantes en cuanto a la actitud de los candidatos. Esos destellos se manifiestan de la siguiente manera: la forma y tiempo en contestar así como el modo de enviar la información (ordenada o desordenada), el contenido, claridad y cantidad de la información en su curriculum vitae, la fotografía, el envío de la información adicional solicitada como lo podría ser la cédula profesional en sus especialidades desde nivel licenciaturas, maestrías y doctorados. 

En la entrevista en Zoom o presencial hay diversos detalles a validar, como puede ser la puntualidad para conectarse, así como el escenario en el que se encuentra, esto último nos da pistas en cuanto a su atención a detalles que parecen insignificantes, como lo podría ser que entren niños jugando, ruidos de la calle o interrupciones por llamadas a su celular, todo esto interrumpiendo la fluidez de la entrevista, cuestiones que obviamente el reclutador está obligado a observar. 

La información del candidato y la valoración del reclutador.

Esta es sin duda la parte esencial del proceso entre candidato y reclutador máxime en posiciones directivas. Ante esto desde nuestra experiencia, hoy día el reclutador debe apostar por un candidato integral y su retención por un tiempo favorable para ambas partes (candidato-empresa) y pongo sobre la mesa este tema ya que hace unos días participamos en una encuesta cuya pregunta era: ¿Qué valoras más en un candidato? con respuesta de opción múltiple, que incluía las siguientes variables: experiencia, edad, formación académica y actitud, cuyos resultados a la fecha del escrito de este texto y con 1131 votos,  se presentan a continuación: 

• Experiencia 29%
• Edad 01%
• Formación académica 01%
• Actitud 70%

La respuesta a “bote pronto” sin duda alguna y en su mayoría a será casi siempre a favor de la “actitud”, cuando en realidad, desde nuestra experiencia como reclutadores de ejecutivos, cualquier “soft skills” la podría tener, el punto fino es correlacionarla con la vacante a cubrir y todo su contexto organizacional y humano que se detecta en el proceso de RYS. 

Sin duda la actitud es importante ya que nos presenta la voluntad o disposición que posee un individuo para realizar una determinada actividad, también este término hace referencia a la postura del cuerpo humano, estamos convencidos de que la experiencia y actitud deben ir de la mano.

Un reclutador debe apostar por tanto por las “hard skills” como por las “soft skills” y la retención futura de ese talento. El perfil en las redes y el currículum no es todo lo que define a un profesional, por lo que el reclutador también debe ser capaz de identificar habilidades que le fueron señaladas en los documentos base, y aquellas que irá identificado de manera situacional, y en esto tiene mucho que ver el propio candidato que cuando lleva su proceso de manera profesional, integral e integra cualquier reclutador interno y externo lo valorará y todos se beneficiarán. Parafraseando a Warren Buffet: “Alguien dijo una vez que al buscar gente para contratar, se buscan tres cualidades: integridad, inteligencia y energía. Si no tienes la primera, las otras dos te matarán.